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规模线-许荣江 (Ryan Xu)
我们对上一章的内容进行了组织管理分析，包括组织要素、结构和人力配置，后续引发了对组织人员驱动力的思考。本来这是营销运营管理中策略文章的最后一个维度，所以要分析执行文章的内容，但既然有驱动思维，然后我们不能只抛出问题而不思考解决方案，所以今天我们将分析和思考一章，这是组织系统中的薪酬激励系统。如果我们想马跑，我们必须给马吃草，草不能乱给。我们必须让马吃得开心。
马斯洛需求理论长期以来一直清楚地分析和总结了人们的需求。无论在什么环境下，个人需求都可以分为经济、社会和成就三类。
在企业经营环境中，绝大多数人的需求主要是经济需求。
在企业经营的环境中，绝大多数人的需求主要是经济需求。因此，企业薪酬的逻辑是，只要马跑得快，就让马多吃草。但如何计算跑得快，应该给多少草，必须根据不同岗位的功能和效率贡献进行不同的分配方法，这是薪酬激励体系设计的艺术。
近年来，无论是在甲方还是乙方服务，作者对薪酬绩效激励体系的感受都是双重的。他既有作为实践者的感觉，也有作为制定者的感觉，也有作为制定者和实践者的感觉。因此，对薪酬绩效激励体系的认知和感受可以说是复杂的。
例如，在去年的一个项目中，合作伙伴领导既想做出改变，又害怕做出改变。原因是打破核心业务区人员的惯性收入思维，害怕导致人员积极性下降，导致核心业务区业绩失败。然而，由于核心业务区与周边业务区之间的收入差异越来越大，周边业务区人员根本没有热情，近年来，企业收入越来越依赖核心业务区。
核心业务区的工作人员多年来一直傲慢，将原来的激励收入视为固定收入，自身能力与企业能力的定位存在重大偏差，形成了巨大的认知差异和利益分配矛盾。
解决这个问题对我来说并不难，但对企业管理来说很难，所以，有时需要跳出原来的规章制度来解决问题，结果自然是因为我的干预可以改善，当然，绝对不是每个人都快乐，任何变化都不可能，特别是在利益分配的维度上，但我们只需要掌握一点，如何设计有利于企业的发展，如何设计让大多数人更有希望。否则，企业的薪酬绩效激励制度将成为企业发展的负担，资金已经发放，但管理层并没有达到预期的激励效果。
薪酬的组成部分：
- 一般员工的工资主要由基本工资和绩效工资两部分组成。为了更加关注，营销系统中的销售人员仍然被锁定在这里。强调这一点的原因很简单，销售岗位和支持岗位的特点不同，必须区分。
基本薪酬。
基本薪酬。
基本工资不一定是一个单一的组成部分，很多企业在发展过程中不断拆分，更适合企业发展，有利于管理。
基本工资。
很容易理解，无论你做得多或少，做得好或坏，这部分每月都是固定的，除非它违反了公司的劳动纪律或私人休假将按照协议扣除。
2、岗位等工资。
根据不同的职位和职位，对应不同的薪酬金额。
- 三、工龄工资。
根据员工的服务年限，工资逐年增加。
绩效薪酬。
绩效薪酬的含义很简单，即根据绩效产出给予的经济回报。但其意义极其重要，绩效薪酬是整个薪酬体系中最重要的组成部分。
1.绩效管理是销售运营体系的落地管理，承担了目标、战略、组织和预算四个维度的管理落地。可量化指标或关键节点通过分解关键决策形成。
2.所有科学有效的销售跟踪分析系统必须以绩效管理的可测量指标或关键任务节点为基础。
因此，绩效管理的路径是：
目标-制定策略-识别关键控制点-设计控制系统。
绩效薪酬考核的重点。
1.评估，让业务人员从经济回报中明确哪些是重点工作，进而提高时间效率。
2、帮助管理层发现偏差和不足，不断提高组织效率，帮助组织人员成长。
建立业务分析系统的路径：
- 第三步：基础数据库，建立分析模型，应用分析结果。
由于具体的业务分析系统涉及不同企业的不同情况，也需要使用各种模型工具和实践经验，本文只能明确最重要的三个步骤。
绩效奖金设计的四个方向。
1.绩效导向:为绩效付费，简单来说就是基于KPI激励考核达成。
2.贡献导向:奖金必须以贡献为基础，多劳多得，不劳多得，这是价值分配的核心依据。
- 3.战略导向:这很容易理解。激励的原因是实现战略。
4.竞争导向:确保绩效奖金有相对公平的竞争保障，组织内差异太大的竞争毫无意义。
设计绩效奖金。
绩效奖金属于成本科目，成本总是有限的，不同的奖金分配方式会带来完全不同的产出回报，奖金分配应注意投入产出比。
考虑均衡合理。
这是主线，但不是绝对的。需要动态考虑企业本身的盈利能力和外部企业之间的竞争。
2.考虑企业属性。
这里的属性是指企业的文化属性，是佛还是狼，重效率还是公平。
考虑奖金结构。
固定工资与绩效奖金的比例涉及岗位、层次和人员角色需求。这与组织对其业绩的期望有关。
4.考虑奖金。
根据不同的情况，选择不同的奖金计算方法。
5.考虑奖金支付。
(1)支付曲线。起点是多少，是否设计封顶，是否有捆绑要求，不同绩效范围的奖励大小等。
(2)支付周期。包括计算周期和支付时间，按周、月、季、年或关键任务完成后支付多长时间。
考虑奖金管理。
任何方案都不能永远适用。绩效奖金方案要定期分析总结，绩效奖金方案要定期调整优化。
综上所述，绩效奖金的激励是目标、策略、行为和结果的粘合剂和驱动力。
一个问题老板和没钱的好老板，你选哪一个！一点：激励可以是双向的，不仅有正激励，还有负激励，正负激励应该是一对形影不离的好朋友！
具体企业的具体策略因地制宜，这里不方便进一步发展。因此，我们应该记住的是方法和匹配，并在实际工作中不断应用和加强理解，不断优化适应性
。尺度线，一个有分寸、有态度、有底线的共进伙伴。我是你的同行Ryan Xu,如果您感兴趣，请联系我。我们品茶，共同进步。
