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从明源源地产研究院
作者亦楠
复杂的行业形势加剧了房地产人才的动荡，有的辞职回家，有的星夜赶科场。
为了更好地适应新环境，中海、融创、世茂、建业等房地产企业也进行了组织结构调整，调任、兼任、晋升等行动也带来了大量的岗位变化。
乐居财经此前的统计数据显示，2022年上半年，共有266家房地产企业高管发生职位变动。
据第三方不完全统计，7月份，恒大、华润、绿城等40多家房地产企业高管职务发生变化。
与以往相比，这些最近的变化呈现出不同的特点，具体体现在哪些方面，能看到什么样的人才趋势？今日明源君带大家盘点一下。
30多岁当总裁
80后笑傲地产江湖
房地产企业高管，尤其是总裁级高管，往往给我们留下成熟的印象。几个月前，60岁的戚金星还公开表示，未来5-10年将是滨江最好的发展时期，也是其综合能力最强的时期。
某机构发布的《2020房地产行业人才白皮书》也证实了这种直觉判断，该白皮书统计了51家房企、1006名高管的年龄数据，结果显示：房企高管平均年龄为43.6岁。这是高管逐渐年轻化的结果。
从最近高管的变化来看，房地产企业高管年轻化的趋势更加突出——
6月23日，世茂集团宣布任命执行董事、副总裁吕毅晋升世茂集团执行总裁。因此，38岁的吕翼成为世茂体系中唯一一位40岁以下的高层。
今年从邵明晓手中接过龙湖接力棒的陈序平也是80后，年龄比前任小16岁。
江山代有才人出，高管年轻化是大势所趋。
一方面，进入后房地产时代，对房地产企业转型创新的需求尤为强烈。三四十岁是一个人的黄金时代。它不仅经历了完整和充分的工作经验，而且有丰富的精力和体力，可以更好地支持企业的转型和创新。
另一方面，购房者和房地产企业的员工往往更年轻。年轻的高管将更好地了解年轻的消费市场和工作场所，无论是产品建设、营销还是内部管理。这是他们最不可拒绝的优势。
此外，公司成熟的内生人才培养机制也加速了高管的上级周期。有业内人士表示:一般来说，这些内升人才可以在3年内成长为企业核心人才，进入中高层，经过5-8年的任命。”
天价明星经理黯然离场
直系部队成王道
在房地产上行期，老板迫切需要职业经理人帮助他攻城略地。因此，大量职业经理人空降房地产企业发挥了重要作用。经理与企业相互成就，一度带动了整个行业的快速扩张。
然而，随着行业形势的变化，明星经理的光环开始褪色，企业内生的直系部队逐渐承担了沉重的责任。例如，今年上半年，建业房地产董事会发生了巨大变化。在建业工作了19年的杨明耀被任命为新的首席执行官。他接替了以前职业经理人的相关职位。
目前，大多数企业的内部管理培训体系都非常成熟，积累了可观的人才储备。上述陈序平是龙湖仕官生，在履职CEO此前，他在龙湖工作了14年；2008年，吕毅作为第一批管培生加入世茂集团。14年来，他从毕业生迅速成长为项目负责人，再到区域总和集团副总裁。世茂所有高管，包括吕翼，都有长期的服务经验。
几天前，徐辉还宣布了组织和人事调整行动：前东南地区总裁汝海林被提升为徐辉控股执行总裁。虽然你不同于陈序平和吕毅，他出生在管培生，但徐辉的年头也有两位数。
这样的例子不胜枚举。为什么会出现这种现象？明源君总结为四点：
一是外招明星高管，变数多，风险大，等于赌桌。
经理的离开引起了业界的质疑：一些房地产企业，真的被明星经理坑了！
一家房地产业最大的泡沫是人才的泡沫，一位房地产企业董事长曾在企业危机中说。这是肺腑之言。
这家曾经以激进扩张而闻名的房地产企业，在一两年内高薪网络了大量的行业明星经理，但仅仅一两年后，十几位高管就退出了。
他的经历并非个例。有一段时间，房地产企业热爱高薪招聘职业经理人，数千万现金，明星职业经理人被房地产企业的优惠待遇所吸引，从一开始就埋下了大灾难的隐患。
专业经理上台后，也有渴望取得成就的心态，一些激进的决定往往会使房地产企业陷入风险；房地产企业有一些麻烦，这些高管难以进退，退出，铁房地产企业，水总裁成为一个场景。这种能与富贵共患难的关系非常脆弱，难怪很多房地产人对职业经理人抱怨。
事实上，经理本身也很无助——房地产行业的股息正在减弱，但挑战日益增加，大大降低了高管的容错空间和时间，现在有多焦虑。此外，在关键时刻，一些老板很难完全释放信任，秘密与经理玩游戏，甚至许多经理自入职以来一直处于适应状态，在多种因素的影响下，不得不离开。
核心原因是明星职业经理人在新的行业生态中似乎没有以前那么精力充沛了。例如，许多明星经理在某些方面都有强大的能力和资源，但行业的普遍困难集中在融资方面，迫使房地产企业打破专业经理的过滤器。戳这里，管好利润现金流
二是在熟悉的领域耕耘，更容易达到极致。
据有机构统计，目前行业内生人才比例约为60%至70%。与空降高管相比，在公司深耕多年的老将对企业更加熟悉，能够更快地进入角色，大大减少了不必要的内部摩擦。
更重要的是，他们基本上通过了绩效测试。例如，晋升为中南地区总裁的韩杰从0到1成立了西安地区公司。仅用了一年时间，他就实现了100多亿元的业绩，给了企业足够的确定性。
三是个人利益与公司利益深度绑定，有决心，共进退。
十多年的内部经验使内生人才更符合公司的文化理念、忠诚度和活力；通过与公司利益的深度约束，这些高管可以真正做出有利于企业的决定，从内心为企业寻求发展。
四是选择内部人才，工资成本超过一半。
目前，房地产企业面临资金压力，节衣缩食已成为标准，外部招聘高管需要提供更高的工资，这无疑增加了企业的负担。从公告的工资来看，一家房地产企业的职业经理人的年薪为500万港元和2700万股，而同一职位的年薪为200万元。可见，人才的选择也是一个经济账户。
国有资产和中小房企托住下沉高管
给予稳定的幸福
曾几何时，加入龙头房地产企业是许多房地产人职业生涯的最终目标，丰厚的经济回报吸引了无数高管。如今，即使是头部民营企业，生活也不容易。现在，即使是顶级民营企业，生活也很艰难。人才下沉已成为高管延续职业生涯的必然选择。具有国有资产背景的房地产企业和中小型房地产企业借此机会吸收人才，发挥承托人的作用。
目前，人才下沉有两个方向：
一是降职加入国资背景房企。
例如，在某千亿房企之前CEO近日，作为区域集团董事长，正式加入某国资背景房企。还有另一位1000亿房地产企业助理总裁担任营销服务中心执行总经理。
此外，据媒体报道，曾担任多家民营企业副总裁、执行总裁、总裁的高管，已加入另一家国有背景房地产企业，担任华南地区副总裁、佛山公司总经理。
另一方向是加入中小房企。
比如中梁关联企业总裁，最近加入上海朴石集团担任执行总裁。
从市场的角度来看，市场的下行必然伴随着工作需求的缩水和人员的内部卷，这使得前房地产企业高管在重返工作场所时没有太多的主动权。深圳一家区域性房地产企业表示，其招聘门槛甚至比一些基准企业更苛刻。即便如此，仍有许多高素质的人才积极接触。在供需失衡下，低成为常态。
从企业方面看，华润、绿城、中海、投资蛇口等国有背景企业，基于稳定的经营状况，仍有能力吸收行业高素质人才，同时为了激发组织活力，完善人才管理体系，开始人才底部，积极市场招聘，为求职高管留下洞。
去年，华润提出以更开放的人才观广泛吸收行业精英。为此，华润还推出了获胜计划，这是历史上第一次公开高调招聘中高级人才。目前已进入第二阶段，招聘范围已从营销扩展到投资、设计和项目。
在人才方面，良禽选木而栖，贤臣选主而事。虽然国有资产背景的房地产企业和一些稳定的中小房地产企业不像以前那么光鲜亮丽，但它们具有很高的稳定性和增长性，这是一个理想的家。厌倦了动荡的高管更倾向于投身于这两类房地产企业。
未来房地产企业人才趋势：
质量模型适应，具有硬核实力
优秀的人才没有唯一的答案，虽然高管队伍越来越年轻，但不可否认的是，有时老将会出马，还是一个顶两个；虽然任用内生人才已经成为普遍趋势，但很多房地产企业还是有一批外招经理在发光发热。……那么，房地产企业未来的人才趋势有迹可循吗？
1.质量模型与企业规划相匹配
在不同的发展周期中，房地产企业对核心岗位人才有不同的需求；需求的变化带来了高管素质模式的变化。
1、素质模型与企业规划相匹配
在不同的发展周期中，房地产企业对核心岗位人才有不同的需求；需求的变化带来了高管素质模式的变化。总的来说，高管的素质模式应该与未来几年的企业规划相匹配。
许多房地产企业现在所做的是让有经验的干部专注于解决公司面临的核心问题。
近年来，房地产企业面临的最大压力是财务压力，最迫切需要解决的问题是现金流问题。因此，我们可以看到，许多具有深厚财务背景的高管都被推上了舞台。戳这里，了解云资产管理
本文提到的高管变动也遵循这一逻辑。世茂集团告诉媒体，吕毅自2021年底以来一直负责集团资产管理中心，通过各种形式和措施，分阶段振兴各类集团资产，取得了显著成效。为了更好地协调分布在不同城市的各种资产，协调内外各种资源的有效对接和沟通，进行了新的结构调整。
2.铁也需要自己的硬，力量是最好的护身甲
本轮高管换血，良好的业绩经验是上级高管的背景。就拿上周刚刚发生的两次人事变动来说——
华润置地?在担任华北地区董事长期间，新总裁吴秉琪征地销售不含糊，区域销售额超过400亿元。华润也肯定了他的工作:华北地区作为置地业绩的压舱石，上半年业绩目标实现得更好。”
旭辉执行总裁汝海林第一年调任东南区域总裁，销售、回款便突破了500亿元，东南区域也成为旭辉体系内最大的区域集团。可见，打铁还需自身硬是颠扑不破的真理。实力才是这个年头最好的护身甲。最近业内流行一句话：没有成功的企业，只有时代的企业。那么跟随时代的变化，地产人也要努力寻找新的机遇窗口。诚然，留给地产人的空间在收窄，但这个舞台还是很大，新的业务也会带来新的人才需求，还留在行业内的你们，准备好了吗？
